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Oct 08, 2023

Prosperare attraverso le “Grandi Dimissioni”

Our last feature on workforce development was less than two years ago,

Il nostro ultimo articolo sullo sviluppo della forza lavoro è stato pubblicato meno di due anni fa ("Building the Next-Gen Manufacturing Workforce", luglio 2021) e la natura umana è abbastanza immutabile. Quindi, perché coprirlo di nuovo adesso? Per prima cosa, secondo Jeannine Kunz, responsabile dello sviluppo della forza lavoro di SME, il COVID-19 ha cambiato praticamente l’atteggiamento di tutti nei confronti del lavoro. Ha citato la scoperta di Gartner Inc. secondo cui il 65% delle persone intervistate ha affermato che la pandemia “mi ha fatto riconsiderare il posto che il lavoro dovrebbe avere nella mia vita”. In effetti, più di 4 milioni di americani hanno lasciato volontariamente il lavoro in ciascuno degli ultimi 18 mesi, un tasso significativamente più alto di quello che abbiamo visto negli ultimi decenni.

Allo stesso tempo, avverte Kunz, troppe organizzazioni non riescono a riconoscere che il capitale umano è il principale elemento di differenziazione competitiva. "È facile lasciarsi prendere dall'acquisizione della tecnologia", ha detto. "È certamente facile, e giustamente, per i produttori lasciarsi coinvolgere nelle operazioni quotidiane, garantendo qualità, sicurezza, produttività e soddisfacendo la domanda dei clienti. Ma fare un passo indietro e garantire che le persone siano un elemento fondamentale del successo richiede un'attenta considerazione reclutamento, onboarding, formazione e avanzamento di carriera, con il sostegno della cultura aziendale."

Esaminiamo quindi i modi in cui un'azienda può migliorare in ciascuna di queste aree di fondamentale importanza.

Per attrarre talenti, le aziende devono presentare un’immagine moderna, e questo spesso inizia online.

"I consumatori di oggi, sia che acquistino un'auto, decidano quale scuola frequentare o per quale azienda lavorare, fanno più ricerche prima di prendere decisioni critiche sulla loro vita", ha affermato Matt Hladki, direttore amministrativo di Grede Holdings LLC, a Southfield, Michigan. .-basato su ruota di precisione. "E dove vanno le persone se vogliono informazioni adesso? Internet." Di conseguenza, Grede ha completamente rinnovato il suo sito web. Il colore principale era il nero e "riguardava il fuoco e il ferro fuso". Questo è accurato, fino a un certo punto, ma non è l'immagine giusta, secondo Hladki. Ora il sito è bianco e blu. "Il blu è il colore della tecnologia. Se pensi a qualsiasi azienda che le persone associano alla tecnologia, come Meta, Twitter e Instagram, i loro colori primari sono il blu... Abbiamo rinominato l'organizzazione, concentrandoci non solo sugli aspetti della fonderia , ma sui nostri investimenti nella tecnologia, ad esempio nella robotica, nella stampa 3D, nell'Internet delle cose (IoT) e nell'intelligenza artificiale"

Hladki consiglia di estendere questo sforzo oltre il sito Web di un'azienda ai siti di social media, in particolare siti di ricerca di lavoro come Indeed e Glassdoor che consentono ai membri di pubblicare in modo anonimo recensioni, valutazioni, dettagli sul processo di colloquio e informazioni sullo stipendio dei datori di lavoro. Più di quattro candidati su cinque sono diffidenti nel lavorare per un'azienda con una scarsa reputazione online, e il 55% ha affermato che riconsidererebbe la possibilità di candidarsi a un'azienda con un punteggio negativo su Glassdoor, ha affermato Hladki, citando il sito web dell'azienda.

Grede ora lavora attivamente per migliorare la propria immagine su queste piattaforme. Ciò include rispondere alle recensioni e incoraggiare i dipendenti a pubblicare recensioni. Quest’ultimo punto è forse fondamentale. Se i dipendenti soddisfatti non recensiscono la propria azienda, c’è il grosso rischio che i potenziali assunti vedano solo le recensioni negative delle persone scontente che se ne sono andate o sono state licenziate. Grede è attivo anche su Instagram e ha lanciato un canale video Vimeo per "incontrare le persone dove si trovano", come ha detto Hladki. "Non esiste una soluzione miracolosa. Se ci fosse, la useremmo tutti."

Infine, aiuta sia il reclutamento che la fidelizzazione a fornire ai dipendenti una ragione stimolante per far parte del team oltre a "gestire una macchina" o "progettare strumenti". L’azienda contribuisce alla difesa nazionale? Si salvano vite umane producendo prodotti medici? Dona una parte dei profitti a beneficio di una causa meritevole? Questo tipo di informazioni dovrebbero essere condivise e promosse in tutta l’organizzazione.

"(La maggior parte) dei processi e delle metodologie di reclutamento sono vecchi di decenni", ha osservato Kunz. "In alcuni casi, il punto in cui siamo arrivati ​​più vicini all'evoluzione è che non inviamo più il nostro curriculum per posta, ma passa attraverso un portale online. Tutto ciò che riguarda il reclutamento deve essere rivisitato."